Conseils d’expert pour bien mener un recrutement

Recrutement

Vanessa, consultante en recrutement, vous explique et vous donne des conseils !

Recruter n’est pas une chose facile ! Faire le diagnostic du poste à proposer, se poser les bonnes questions, trouver les candidats, gérer un entretien d’embauche… Pour Emploi et Nous, Vanessa, vous explique et vous donne des conseils :

1. Présentez-vous

Après des expériences en tant que consultante en recrutement en cabinet généraliste puis chasseuse de tête dans un cabinet spécialiste de l’ « Executive Search » (Chasse de tête de cadres dirigeants), j’ai fondé début 2013 Diane Executives, cabinet spécialiste des hauts profils féminins dédié aux fonctions de cadres et dirigeant(e)s des secteurs Luxe/Retail/Distribution et Conseil/Audit/Services.

A titre personnel, j’interviens également en tant que conférencière sur les questions d’égalité professionnelle F/H, mais également formatrice en recrutement pour les entrepreneurs.

2. Vous accompagnez les entrepreneurs et les chefs d’entreprises dans leurs recrutements. Quelles sont les premières questions à se poser avant de faire une réflexion sur le poste à proposer et le profil de la personne à rechercher ?

La première étape avant même de s’interroger sur le profil de la personne à rechercher est de construire une définition de fonction précise et complète.

Celle-ci englobe à la fois l’environnement (Culture d’entreprise, perspectives d’évolution, équipe à intégrer…) et le poste en lui-même (Missions principales et secondaires, degré d’autonomie et rattachement hiérarchique, savoir-être nécessaires, rémunération et localisation…).

C’est à partir de ce document, que l’on doit rédiger de la manière la plus concrète et honnête possible, qu’on pourra ensuite « déduire » le profil de candidat ad hoc : Expériences, compétences, qualités…

Il faut toujours garder en tête qu’une mauvaise communication quant à la réalité du poste à pourvoir est un facteur majeur d’échec en recrutement.

Combien de fois, en tant que consultante, ai-je entendu des candidats me dire : « Je souhaite quitter mon poste actuel car il ne correspond pas à celui que l’on m’a ‘vendu’ lors du recrutement » !

C’est un motif récurrent de départ anticipé. Or, un recrutement raté a un coût très lourd, surtout pour une entreprise de type TPE/PME.

Un dernier point : l’anticipation. Bien souvent, on réalise qu’on va avoir besoin de quelqu’un « pour hier » !

Or, mener à bien un recrutement nécessite au bas mot 4 à 6 semaines, durant lequel le poste est vacant, sans production. Autant d’argent perdu ! Mon conseil : faire le point au moins une fois par trimestre sur les perspectives.

3. Une fois la réflexion faite, quelle est l’étape suivante pour bien mener un recrutement?

L’étape suivante est celle du « sourcing », c’est-à-dire la remontée des candidatures. Il y a plusieurs type de méthodes pour cela : La mise en ligne d’annonce, la recherche dans les CVthèques, le réseau et la cooptation.

Concernant la mise en ligne d’annonce, il y a deux solutions : opter pour les sites gratuits (Pôle Emploi, Apec, Qapa…) ou passer par des « jobboards » payants, généralistes ou spécialistes de votre secteur d’activité : Monster, Régionjobs, Cadremploi par exemple… Cela est à définir selon votre budget, la rareté du profil…

Dans les deux cas, mon conseil est de soigner l’annonce : A l’aide de la définition de fonctions, décrivez l’entreprise, sa culture, ses projets, puis le poste et enfin le profil. Soyez à la fois précis et ouvert ; c’est-à-dire faites la différence entre les éléments « exigés » et « souhaités ». Les candidatures reçues seront plus pertinentes. Prenez garde également à votre enthousiasme : ne survendez là encore jamais le poste.

Pour ce qui est des CVthèques, là encore les options gratuites ou payantes sont possibles. Ce qu’il faut savoir avant de se lancer, c’est que cette activité est extrêmement chronophage, mais elle peut être un bon complément si les candidatures reçues ne sont pas en adéquation avec le profil recherché.

Un conseil : réfléchir en amont aux mots-clés les plus adaptés (intitulé de poste, raison sociale d’un concurrent, mission…) afin de bien cibler la recherche et perdre le moins de temps possible.

Enfin, dans le cadre du réseau (qu’il soit physiques ou en ligne) et de la cooptation, le plus important est de transmettre l’information le plus largement possible pour générer des contacts directs.

Deux écueils néanmoins : aucune confidentialité possible par ce biais, et l’affect qui entre en jeu. Il est en effet parfois plus compliqué à gérer de refuser une candidature lorsqu’elle est recommandé par un collaborateur, voire un proche. Il est évident que l’on peut combiner à loisir ces différentes méthodologies, selon le besoin.

Par ailleurs, lorsqu’un budget immédiat peut être alloué au recrutement, passer par un prestataire externe comme un cabinet peut s’avérer… rentable. Et oui ! Entre le temps gagné (tout le sourcing et la présélection sont gérés par votre partenaire RH), le conseil d’un professionnel, la garantie (si votre nouvel embauché s’en va, quelque en soit le motif, la mission est recommencée gratuitement) et le suivi d’intégration (gage de pérennité des collaborations initiées), le risque d’échec et donc de surcoût est réduit drastiquement. Le délai de recrutement sera également raccourci de plusieurs semaines.

Un conseil pour choisir votre conseil : La qualité de l’échange et la confiance inspirée bien sûr, mais aussi et surtout les engagements contractuels pris par le cabinet. Jusqu’à quel point est-il prêt à s’engager sur la réussite de ses missions, sur les garanties données ?

4. Les entretiens d’embauche : quels conseils pouvez-vous nous donner pour bien mener un entretien ?

La première des clés : respectez vraiment vos candidats. Prenez le temps : envisagez l’entretien comme une découverte mutuelle. Une heure à consacrer à chacun est le minimum. C’est le seul moyen de créer la confiance et de mettre en place les conditions d’un échange honnête, riche et franc. L’évaluation n’en sera que plus pertinente.

Ensuite, comme pour les candidats, un entretien se prépare. De manière générale, noter les éléments que vous avez absolument besoin de connaître pour faire un choix éclairé pour ce poste (par exemple, pour un commercial, quels étaient sa typologie de clients, ses objectifs, ses résultats, et pourquoi ?). Sans parler de « trame » d’entretien, c’est le socle qui vous permettra aussi de mener des entretiens de manière la plus impartiale et objective possible : les candidats seront tous évalués selon les mêmes critères. Déclinez ce document en le personnalisant selon les questions que vous vous posez sur chaque profil : « zones d’ombre », données chiffrées…

Mais n’oublions pas l’humain. Construire ou renforcer une équipe, c’est faire avancer les gens dans une même direction, celle de la réussite commune, et celle de l’entreprise. Les personnalités doivent être compatibles entre elles et avec les méthodes de management, et les « promesses » que vous ferez, notamment en termes d’évolutions –professionnelles et/ou salariales- devront être tenues.

Le « feeling » est important, mais ne doit pas l’emporter sur les données factuelles : utilisez ce ressenti et celui de vos collaborateurs pour départager les deux/trois derniers candidats en lice, pas avant.

5. Comment accompagnez-vous les entreprises ?

Concernant le cabinet Diane Executives, nous intervenons auprès de nos clients sur la totalité du process : Conseil quant à la définition de fonction (voire rédaction complète de fiches de poste sur-mesure), sourcing (voire chasse de tête, selon le niveau de poste) et évaluation des candidats à l’issue desquelles nous transmettons les trois à cinq meilleurs profils, médiation salariale si besoin, préconisations, accompagnement et suivi d’intégration, enfin période de garantie de 6 mois à 1 an.

Nous avons souhaité développer une très forte dimension de conseil dans notre activité : en tant que professionnels du recrutement, nous apportons un support personnalisé à chacun de nos clients. C’est pourquoi nous nous inscrivons dans une dynamique long-termiste de collaboration avec ces derniers: nous sommes plutôt des partenaires que des prestataires.

Quant à mon activité de formatrice, je suis partie du constat que les TPE et petites PME n’avaient pas toujours les moyens de s’offrir les services d’un cabinet, alors que l’impact d’une mauvaise gestion de leur recrutements peut être catastrophique sur leur santé financière. C’est un réel enjeu pour elles.

Passionnée d’entreprenariat autant que de Ressources Humaines, j’ai donc souhaité leur proposer des formations pragmatiques, adaptées à leurs besoins spécifiques : 3h d’intervention pour leurs donner les clés et techniques de recrutement, et construire ensemble les outils, sur-mesure et immédiatement opérationnels, avec lesquels ils repartent à l’issue de la séance, leur permettant ainsi de sécuriser leurs recrutements à coût réduits.

Contact : www.diane-executives.com

Interview recrutement diane executives réalisée par Emploi et Nous www.emploietnous.fr

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