Au cœur de la saison estivale, le congé de vacances reste un sujet central de préoccupation pour de nombreux employés. L’attente de la confirmation de la demande de congé par un supérieur peut être anxiogène, surtout lorsque le temps de départ approche. Cependant, une récente décision de la Cour de cassation pourrait changer la donne.
L’obligation de faire une demande de congé
Il est nécessaire pour chaque employé souhaitant prendre des jours de congé payé d’en informer préalablement son employeur, que cela soit à l’oral ou à l’écrit.
La validation de la demande par l’employeur n’est pas toujours requise
Selon le cas, la situation peut se décliner en différentes possibilités:
- L’employeur accepte la demande de congé. Dans ce cas, les plans de voyage peuvent être finalisés sans hésitation.
- L’employeur ne donne pas son accord pour le congé. Cette situation peut devenir plus complexe :
- Si le règlement interne ou tout autre document de l’entreprise stipule que l’employé doit obtenir un accord explicite avant de prendre un congé, alors il n’est pas possible de partir sans l’approbation de l’employeur.
- Si aucune règle spécifique n’exige un accord préalable explicite pour les congés, le silence de l’employeur peut être interprété comme une acceptation tacite. Autrement dit, le silence vaut consentement.
En réalité, cette question d’acceptation tacite des congés payés a été présentée devant la Cour de cassation en avril 2022.
Le précédent qui crée un précédent
L’affaire concerne un employé qui avait demandé un jour de congé sans recevoir de réponse de son employeur. L’employé a alors décidé de s’absenter ce jour-là, considérant son absence approuvée. L’employeur, mécontent, avait émis un avertissement pour absence injustifiée.
L’employé avait alors saisi le conseil des prud’hommes pour obtenir l’annulation de cette sanction, en se basant sur le principe que le silence vaut acceptation. L’employeur, quant à lui, justifiait l’avertissement par l’argument que l’employé ne pouvait pas fixer lui-même ses dates de congé sans une autorisation préalable explicite de la direction. De plus, l’employeur a fait valoir que cette absence avait causé une désorganisation significative dans le fonctionnement de l’entreprise et dans l’organisation du travail.
La décision de la Cour de cassation
La Cour a jugé que l’employeur n’avait pas donné d’instructions précises exigeant un accord explicite avant de prendre un congé. Par conséquent, en l’absence de refus de l’employeur, la Cour a estimé que l’employé avait raison de penser que sa demande avait été acceptée.
Cet arrêt offre une perspective nouvelle sur les demandes de congés et l’interprétation du silence de l’employeur. Cela implique également l’importance pour les employeurs de mettre en place des politiques claires concernant les demandes de congé et de communiquer efficacement avec leurs employés.
